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词语：人力资源热度：33
词语人力资源拆分为汉字：
人字的拼音、笔画、偏旁部首、笔顺、繁体字，人字字源来历，人字演变
由类人猿进化而成的能制造和使用工具进行劳动、并能运用语言进行交际的动物：～类。别人，他人：“～为刀俎，我为鱼肉”。待～热诚。人的品质、性情、名誉：丢～，文如其～。……
力字的拼音、笔画、偏旁部首、笔顺、繁体字，力字字源来历，力字演变
人和动物筋肉的效能：～气。～量。一切事物的效能：视～。生产～。控制～。物理学上指物体之间相互作用，引起运动加速或形变：～学。作用～。保守～。用极大的力量：尽～。～挫。～挽狂澜。姓。……
资字的拼音、笔画、偏旁部首、笔顺、繁体字，资字字源来历，资字演变
财物，钱财：～源。物～。～财。～金。～费。～料。工～。川～（路费）。经营工商业的本钱和财产：～本。外～。独～。合～。～方。供给，帮助：～助。～送。～敌。可～借鉴。智慧能力：～质。天～。出身和经历：～格。～历。姓。……
源字的拼音、笔画、偏旁部首、笔顺、繁体字，源字字源来历，源字演变
水流所从出的地方：河～。泉～。发～。～远流长。～头。事物的根由：来～。资～。渊～。能～。起～。策～地。姓。……
查询词语：人力资源
汉语拼音：rén lì zī yuán
词语人力资源基本解释
人力资源（Human Resources，简称“HR”）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。
人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
词语人力资源在线造句
任何一个国家，不管它多么富裕，都浪费不起人力资源。
贯彻公司决策，持续改善公司行政管理体系，策划并落实公司人力资源配置。
两年以上工作经验，具备人力资源，或营销，或客户服务，或行政管理经验者优先。
昨天发生的事情没有体现这样一种文化，管理层以及我个人作为主管人力资源的合伙人对此感到遗憾。
请洽人力资源部有关您应享有的保险权益。
这将是一个赠品签署任何人的人力资源申请人已没有什么经验的专业的环境。
黄家姐妹俩在一家工厂的招聘摊位前坐下，与一位人力资源经理交谈了几句，就迅速赶往下一个摊位。
我们公司的人力资源部真懒，他们叫我写自己的职位描述！
人力资源管理专门人员可能要进行培训，培训以组织核心能力调整组织策略的必需的能力。
为了避免发生这样的状况，公司的人力资源部门应该尽快传递这些信息，并且帮助团队管理人员迅速调整员工的薪酬。
不过，《人力资源杂志》却报道说，超过两年后再生第二个小孩并不会让孩子的智力更有优势。
一个容易理解的，易于遵循，为小企业人力资源问题和法律的完整的案头参考。
我把简历寄给人力资源部之前，你能帮忙校对一下吗？
事业指导通常由公司的人力资源部提供。
胜任素质模型是当前人力资源管理的热点问题，但在我国企业的应用效果却不理想。
你看，非常奇怪的是，目前还没有一个人力资源主管能升到这么高的，所以我们还不能确定如何解决这个问题。
合唱团成员、在人力资源部工作的凯瑟琳•海斯（CatherineHayes）表示，这让她可以继续学生时代的兴趣。
职业培训，MrBarro似乎也很不屑的话题，就好比是投资人力资源。
什么时候你们才会拥有足够的时间，世界货币，人力资源？…你们还需要多长时间？
谷歌负责人力资源的博科（LaszloBock）说，他已经大力推动扩展公司的人才计划进程。
人力资源部秘书马上下来。
但如果经常发生，专家建议将这种情况向老板的主管或公司人力资源部汇报。
假如是老板转发的你的简历，那么招聘经理在看简历时，肯定会比人力资源部的十秒扫过式仔细认真得多。
中国至今还没有真正意义上的专业酒店管理学院，也没有一个规范完整的酒店人力资源市场。
英国政府坚持表示，该行在今年底前必须进行一次人力资源评估和员工调查。
在你加入公司的时候，人力资源部会给你提供所有的介绍材料，所以当你安定下来几个星期以后就要邀请那些人去吃午餐。
实现人岗匹配，是人力资源各个研究方向的出发点和归宿；
诉状称，该公司的人力资源部门一直对女性员工的抗议视而不见。
他问鲍勃是否会带她去与他们的老板穆斯塔法谈谈，或去和人力资源部谈谈。
好像他们在人力资源方面没有任何政策，只会一直开裁员动员会。
周一，微软的人力资源总监LisaBrummel说微软改变了决定。
如何比较准确有效地评估高校人力资源状况一直是高校人力资源管理的一个难点。
容易得到材料，丰富的高科技人力资源，并且便利的运输是在无锡建立一家工厂的主要事实。
雇佣经理，或者HR（人力资源）部门，通常是一个凭证书就能过关的部门。
人力资源部主任同意了，并说他第二天就可拿到该信。
人力资源方面，联检组的一项建议是，WIPO应制订全面的人力资源战略。
从事人力资源工作，对公司制度的遵守既是在以身作则，而能够以身作则就需要我能够克己。
安然人力资源部门前执行副总裁辛迪.奥尔森（CindyOlson）说，“这是一个伟大的公司，是一个令人激奋的公司。”
他说，为所有这些平台开发应用程序并不容易，因为单单人力资源方面的投资就很巨大了。
强制服务计划已经被世界各国所采用，以此来部署和保留国家的专业医疗人力资源。
企业员工管理的目的就是为组织在合适的时机，提供合适的人力资源支持，并使人尽其才。
如果你和一位同事决定开始约会，你也许有，也许并没有义务要告诉你的公司人力资源管理部门。
遗憾的是，农业人力资源培训常常未被列为国家发展计划的重点。
通常情况下，绩效评估被看成仅仅是由人力资源部强制实施的一年一次的培训。
所有这信息都放在人力资源部的数据库里：把这些信息显示出来节省了员工的时间。
知识经济时代，人力资源成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。
该法案的出台，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理均产生了深远的影响。
公司有权从公开人力资源市场适当招聘和雇用职工。
不过，我们从印度和中国的人力资源总监那里得知以前很稀少的回国人员突然蜂拥而至。
至少心里有个底，看看你们的人力资源部是不是个靠谱的。
我们决定提升你为人力资源总监。你的升职今天起生效。
人力资源管理人员的工作是以满意的微笑面对每一位员工，制定管理措施，并贯彻执行。
人力资源开发奖的收集应该很容易在运输的轻型箱航空货运适合。
人力资源的合理流动是人力资源优化配置的基础条件和根本途径。
眼下对于思科公司（Cisco）的人力资源体系来说并不是个好时候。
做为公司减慢扩张的决策的一部分，谷歌人力资源部的工作也同样被削减。
儒家思想对企业管理产生了深厚影响，尤其是在人力资源管理方面。
首先，本文论述了中通公司在人力资源管理方面所面临的形势及挑战。
人力资源管理经理的职位通常是一项专门的工作，被划在公司等级边缘之外。
它只是证明，人力资源管理人员应该在下一家公司，要努力争取让员工的不满得到控制。
我告诉人力资源部门发生了什么，他们让我结账走人，他们更愿意保护他们的经理，而不是暴出丑闻。
低成熟度的组织的经理们和管理人员通常没有做好履行人力资源责任的准备。
在福特公司，人力资源部率先制定了一项计划，为员工提供有关薪水和津贴的最新信息。
但是公园管理人员说，他们不打算动用大量人力资源去开罚单。
企业缺乏对现代人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。
绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，很多单位进行了积极探索，并投入了较大的精力。
根据公司的整体战略规划制定整体的人力资源规划。
她之前担任花旗银行EMEA地区（欧洲、中东和非洲）全球客户集团人力资源部负责人。
采用增量模型的优点是人员分配灵活，刚开始不用投入大量人力资源。
从这个意义上讲，人力资源经理不重要，至少没有那些管理具体业务的部门经理重要。
由于人力资源管理实践对组织绩效作用机制的路径复杂性，两者之间仍然处于黑箱状态。
作为公司的人力资源总监，我负责向总经理汇报一切有关人事方面的事情。
这似乎强调一个简单的真理：最终的商业智能人力资源从何而来，而不是IT。
我们始终幸福地忽视着一些小概念，经济学家喜欢称之为人力资源。
人力资源还有与其他任何资源都不同的一点，对于自己要不要工作，拥有绝对的自主权。
但如果人力资源得不到有效使用，也就无法收获年轻人口形成的“人口红利”。
资源提取则是延长资源的使用时间，或使既有的人力资源愿意与能够提供更多、更好的服务。
公司本身则是一个面向远程教育环境，提供外包服务、人力资源、招生和学生帮助的团队。
我们欲组建一个可以与国际化团队共同协做的人力资源部。
但是应该承认的是在北京移动农网在人力资源管理当中同样存在问题。
词语人力资源百科解释：
人力资源定义
人力资源（Human Resources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力资源主要内涵
人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。中国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为65周岁（到65岁退休，不包括65岁），女性为60周岁（不包括60岁），所以中国劳动年龄区间应该为男性16-64岁，女性16-59岁。
人力资源概念辨析
人口人才资源
基本简介
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源机构、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
三者关系
应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系。在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。
在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。
人力资本区别
联系
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别
首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值关系应当说是一种由果溯因的。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没有与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
人力资源发展历史
1、约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与21世纪人们所理解的人力资源在含义上相差很远。
2、20世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
3、20世纪60年代以后，美国经济学家W·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现于具有劳动能力的人身上的、以劳动者数量和质量所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。
4、英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的涵义也提出了越来越多的解释。
人力资源六大特征
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。
能动性：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
两重性：人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
时效性：人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
社会性：人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
连续性：人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源八大特性
人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性质，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。
一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：
（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；
（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；
（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；
（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。
因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。
二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。
四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。
五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：
第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；
第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；
第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。
资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。
六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。
七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。
八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载；二是确实承载了有用资源；三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。
